{"id":852,"date":"2015-02-20T20:00:21","date_gmt":"2015-02-20T19:00:21","guid":{"rendered":"https:\/\/claai.info\/cms\/?p=852"},"modified":"2018-01-18T15:26:54","modified_gmt":"2018-01-18T14:26:54","slug":"jobs-act-dal-governo-decreti-attuativi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/claai.info\/cms\/jobs-act-dal-governo-decreti-attuativi\/","title":{"rendered":"Jobs Act, dal Governo i decreti attuativi"},"content":{"rendered":"

DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT<\/strong><\/h2>\n

1. Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (decreto legislativo \u2013 esame definitivo)<\/strong><\/h3>\n

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Giuliano Poletti, ha approvato un decreto legislativo che contiene disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge n. 183 del 2014.<\/p>\n

Contratto a tutele crescenti<\/strong><\/h4>\n

Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l\u2019entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell\u2019entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).<\/p>\n

Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro cos\u00ec come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata \u201cl\u2019insussistenza del fatto materiale contestato\u201d. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i cosiddetti \u201clicenziamenti ingiustificati\u201d, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all’anzianit\u00e0 di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalit\u00e0 del giudice.<\/p>\n

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti \u00e8 quella del risarcimento in misura pari a due mensilit\u00e0 per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi.<\/p>\n

Per evitare di andare in giudizio si potr\u00e0 fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilit\u00e0. Con l\u2019accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.<\/p>\n

Licenziamenti collettivi<\/strong><\/h4>\n

Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223\/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime dell\u2019indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilit\u00e0).<\/p>\n

In caso di licenziamento collettivo intimato senza l\u2019osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, cos\u00ec come previsto per i licenziamenti individuali.<\/p>\n

Piccole imprese<\/strong><\/h4>\n

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati \u00e8 prevista un\u2019indennit\u00e0 crescente di una mensilit\u00e0 per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilit\u00e0.<\/p>\n

Sindacati e partiti politici<\/strong><\/h4>\n

La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.<\/p>\n

2. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di occupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati (decreto legislativo \u2013 esame definitivo)<\/strong><\/h3>\n

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Giuliano Poletti, ha approvato un decreto legislativo che contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di occupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, a norma dell\u2019articolo 1, comma 2, lettera b), della legge n. 183 del 2014.<\/p>\n

Naspi<\/strong><\/h4>\n

Il decreto introduce la Naspi, nuova assicurazione sociale per l\u2019impiego. Vale per gli eventi di disoccupazione che si verificano a decorrere dal 1\u00b0 maggio 2015 e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l\u2019impiego e che hanno cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 18 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo) rapportati alle settimane contributive e moltiplicati per il coefficiente 4.33.<\/p>\n

La durata della prestazione \u00e8 pari ad un numero di settimane corrispondente alla met\u00e0 delle settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro.<\/p>\n

L\u2019ammontare dell\u2019indennit\u00e0 \u00e8 commisurato alla retribuzione e non pu\u00f2 eccedere i 1.300 euro. Dopo i primi 4 mesi di pagamento, la Naspi viene ridotta del 3% al mese e la durata prevista \u00e8 di un numero di settimane pari alla met\u00e0 di quelle contributive degli ultimi 4 anni di lavoro.<\/p>\n

L\u2019erogazione della Naspi \u00e8 condizionata alla partecipazione del disoccupato ad iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale.<\/p>\n

Asdi<\/strong><\/p>\n

Viene introdotto in via sperimentale, per quest\u2019anno, l\u2019Asdi, assegno di disoccupazione che verr\u00e0 riconosciuto a chi, scaduta la Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessit\u00e0. La durata dell\u2019assegno, che sar\u00e0 pari al 75% dell\u2019indennit\u00e0 Naspi, \u00e8 di 6 mesi e verr\u00e0 erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.<\/p>\n

Dis-Col<\/strong><\/p>\n

Per i co.co.co (iscritti alla Gestione separata INPS) che perdono il lavoro c\u2019\u00e8 la l\u2019indennit\u00e0 di disoccupazione Dis-Col (Disoccupazione per i collaboratori).<\/p>\n

Presuppone tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell\u2019anno precedente l\u2019evento di disoccupazione alla data del predetto evento.<\/p>\n

Il suo importo e\u2019 rapportato al reddito e diminuisce del 3% a partire dal quarto mese di erogazione. La durata della prestazione \u00e8 pari alla met\u00e0 delle mensilit\u00e0 contributive versate e non pu\u00f2 eccedere i 6 mesi. Anche questa indennit\u00e0 \u00e8 condizionata alla partecipazione ad iniziative di politiche attive.<\/p>\n

3. Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni (decreto legislativo \u2013 esame preliminare)<\/strong><\/h3>\n

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Giuliano Poletti, ha approvato un decreto legislativo che contiene il testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni.
\nEcco i punti essenziali per il riordino delle tipologie contrattuali.<\/p>\n

Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.)<\/strong>. A partire dall\u2019entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli gi\u00e0 in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal 1\u00b0 gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.<\/p>\n

Vengono superati:<\/strong> i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro<\/strong> ed il job sharing<\/strong>.<\/p>\n

Vengono confermate <\/strong>le seguenti tipologie:<\/p>\n

Contratto a tempo determinato <\/strong>cui non sono apportate modifiche sostanziali.<\/p>\n

Contratto di somministrazione<\/strong>. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing<\/em>) si prevede un\u2019estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all\u2019utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell\u2019impresa che vi fa ricorso (10%).<\/p>\n

Contratto a chiamata<\/strong>. Viene confermata anche l\u2019attuale modalit\u00e0 tecnologica, sms<\/em>, di tracciabilit\u00e0 dell\u2019attivazione del contratto.<\/p>\n

Lavoro accessorio (voucher)<\/strong>. Verr\u00e0 elevato il tetto dell\u2019importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verr\u00e0 introdotta la tracciabilit\u00e0 con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.<\/p>\n

Apprendistato.<\/strong> Si punta a semplificare l\u2019apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell\u2019ottica di favorirne l\u2019utilizzo in coerenza con le norme sull\u2019alternanza scuola-lavoro.<\/p>\n

Part-time<\/strong>. Vengono definiti i limiti e le modalit\u00e0 con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro pu\u00f2 chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell\u2019orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell\u2019orario di lavoro nel part- time verticale o misto).<\/p>\n

Viene inoltre prevista la possibilit\u00e0, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessit\u00e0 di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.<\/p>\n

Mansioni<\/strong>. In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l\u2019impresa potr\u00e0 modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalit\u00e0 di svolgimento del lavoro).<\/p>\n

Viene altres\u00ec prevista la possibilit\u00e0 di accordi individuali, \u201cin sede protetta\u201d, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell\u2019occupazione, dell\u2019acquisizione di una diversa professionalit\u00e0 o del miglioramento delle condizioni di vita.<\/p>\n

4. Disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (decreto legislativo \u2013 esame preliminare)<\/strong><\/h3>\n

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Giuliano Poletti, ha approvato un decreto legislativo contenente disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, a norma dell\u2019articolo 1, commi 8 e 9 della legge n. 183 del 2014.<\/p>\n

Si tratta di un provvedimento che interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternit\u00e0 (n\u00b0 151 del 26 marzo 2001) e reca misure volte a sostenere le cure parentali, a tutelare la maternit\u00e0 delle lavoratrici intervenendo, in alcuni casi, anche in settori che gi\u00e0 erano stati oggetto di intervento da parte della Corte Costituzionale e non ancora recepiti in norma.<\/p>\n

Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternit\u00e0, al fine di rendere pi\u00f9 flessibile la possibilit\u00e0 di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. Nel primo caso, infatti, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternit\u00e0 post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi; nel secondo caso si prevede la possibilit\u00e0 di usufruire di una sospensione del congedo di maternit\u00e0, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre. Entrambe le soluzioni sono dirette a favorire il rapporto madre-figlio senza rinunciare alle tutele della salute della madre.<\/p>\n

Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilit\u00e0 del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di et\u00e0 del bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilit\u00e0 di fruire del congedo parentale inizia a decorrere dall’ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la durata complessiva del congedo.<\/p>\n

In materia di congedi di paternit\u00e0, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilit\u00e0 di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.<\/p>\n

Sono inoltre state introdotte norme volte a tutelare la genitorialit\u00e0 in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele gi\u00e0 previste per i genitori naturali.<\/p>\n

Oltre agli interventi di modifica del testo unico a tutela della maternit\u00e0, il decreto contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere.<\/p>\n

La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In particolare, per il riconoscimento dei benefici si esclude dal computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti i telelavoratori che rientrino nella fattispecie individuata dal decreto.<\/p>\n

La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati e, quindi, si prevede la possibilit\u00e0 per queste lavoratrici dipendenti di imprese private di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo l’intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi. Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice.<\/p>\n

Le collaboratrici a progetto hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per analoghi motivi sempre per un massimo di tre mesi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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